impegnarsi in una selezione ben fatta conviene

Selezione del personale

Facciamo selezione del personale, servendoci di strumenti e metodologie raffinate. Abitualmente validiamo  test e altre prove oggettive in rapporto all'uso specifico, non li prendiamo semplicemente dalla letteratura, come spesso si fa con tutti i limiti che la cosa comporta. Siamo in grado anche di costruirne ad hoc. Abbiamo le competenze psicologiche per servirci anche di prove soggettive, di solito più ricche di informazioni, ma più delicate.
Riusciamo a garantire maggiore obiettività, grazie a tecniche, come quella del collo di bottiglia. Ci è di aiuto l'abitudine, tipica del ricercatore, ad analizzare problemi complessi e a integrare molteplici variabili.
Siamo in grado di affiancare l'azienda in tutto il processo di selezione, dalle analisi preliminari (dei fabbisogni, della popolazione reclutabile, ecc.), al reclutamento, al collocamento ottimale, alla formazione e alle eventuali riorganizzazioni legate all'inserimento del personale nuovo.
Siamo avvantaggiati dal fatto di avere competenze non solo di testistica o psicologia, ma anche di metodologia della ricerca organizzazioni e consulenza organizzativa condotta con la logica della ricerca-azione supportata dalla ricerca pura.
Quando si tratta di selezionare figure in posizioni delicate, specie in contesti delicati, instabili, soggetti a cambiamento, abbiamo le risorse per affiancare l'azienda.

Comunemente si pensa che la selezione del personale si riduca alle operazioni di reclutamento: cercare i candidati, esaminarli e decidere. Invece la selezione è ben fatta e ha successo solo se attuata con una visione d’insieme più complessa e attraverso un processo che comincia con una fase di studio preliminare, passa alla fase di reclutamento e arriva a una fase di inserimento delle persone assunte nella realtà lavorativa. 

La scelta delle persone da assumere non è mai un’operazione meccanica, fatta, ad esempio, stilando una graduatoria, scartando i peggiori e destinando i migliori agli impieghi più impegnativi. Ci vuole un’attività decisionale integrata, che metta insieme tutti i dati rilevanti sui candidati e tutti quelli sulla realtà aziendale. Fatte le scelte, occorre seguire e facilitare l’inserimento delle persone. Per questo la selezione si accompagna normalmente alla formazione e a interventi organizzativi che riassestano l’azienda in rapporto alle nuove immissioni.

La selezione può garantire l’azienda, tesa a rafforzarsi nel rispetto degli equilibri sociali. Però occorre che sia il più possibile obiettiva, altrimenti avremmo il risultato paradossale di far prevalere semplicemente preconcetti e pregiudizi di qualche selezionatore. 

Il grado di obiettività aumenta se si segue il principio del collo di bottiglia, di valore generale nelle valutazioni, utile anche a scuola e in altri campi. Le prove sono  limitate a variabili scelte. Così c’è meno rischio che i selezionatori vengano fuorviati da preconcetti e pregiudizi e sono possibili valutazioni più accurate, sia sul piano qualitativo, sia quantitativo. La complessità verrà recuperata dopo, a esami fatti, in sede di decisione. 

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